社会组织人力资源除了常见的理事成员、员工、志愿者、外聘专家、顾问之外还有借调人员。然而，实践中由于社会组织未能依法正确处理与借调人员的关系出现了诸多纠纷。为此，王胜利律师结合多年服务社会组织的经验和我国法律规定，谈谈借调中应注意的问题。

第一、借调不改变借调人员劳动关系。

借调人员从原用人单位借调到借调单位工作，借调人员的劳动关系仍在原用人单位，借调人员的社保关系亦不随之调动，仍由原用人单位负责缴纳。原用人单位和借调单位可以就借调人员的社保费用约定如何分配。

第二、借调人员工伤责任由原用人单位承担，但可以与借调单位约定补偿办法。

根据《工伤保险条例》第四十三条规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

借调人员在借调期间发生工伤是借调关系中常见的纠纷类型之一。由于原用人单位和借调单位没有明确约定借调人员工伤保险责任补偿机制也是借调人员发生工伤后出现推诿、扯皮的重要原因。

因此，社会组织使用借调人员应与原用人单位签署《借调协议》明确双方权利义务，有效预防不必要的风险或纠纷。

第三、借调人员与借调单位不建立劳动关系。

（一）劳动者只能建立一个全日制劳动关系

根据司法实践和现行法律规定，劳动者只能与一个用人单位建立全日制劳动关系，不能同时建立多个全日制劳动关系。借调人员劳动关系仍在原用人单位的情况下，就不能和借调单位再建立劳动关系了。

（二）借调人员未与借调单位达成建立劳动关系的合意

借调人员之所以到借调单位工作，客观上是受原用人单位指派，主观上是为了完成原用人单位的安排借调任务，而非要与借调单位建立劳动关系，所以借调人员与借调单位没有形成缔结劳动关系的合意。通俗的讲，借调人员完成借调任务后还是要回原用人单位的。

（三）借调人员的劳动关系要件未实质性改变

借调人员在借调期间的社保缴纳义务、工资关系、人身依附性、管理与被管理关系没有实质性改变，仍受原用人单位的管理，原用人单位可以根据《借调协议》约定随时召回借调人员。只是原用人单位通过与借调单位签署协议的方式将其部分权利在一定期限内让渡给了借调单位。但是，这种让渡并未改变借调人员劳动关系的实质要件。

由上可知，借调人员与借调单位不建立劳动关系。

第四、借调单位不宜用其规章制度惩处借调人员，但是双方协议有明确约定的除外。

借调人员与借调单位不建立劳动关系，借调人员不是借调单位的员工，对借调人员的管理和惩处不当然适用借调单位的规章制度。换句话说，对借调人员的管理应通过双方协议予以约束，对不符合要求的借调人员可以退回原用人单位。

借调单位与借调人员签署了《顾问协议》或者其他协议的，双方可以在协议中约定双方权利义务，如果协议约定参照借调单位规章制度对借调人员管理，借调人员同意的，那么借调人员应予以遵守。但是，借调人员遵守规章制度不是基于劳动关系，而是基于双方建立的契约。

第五、借调单位与借调人员应签署协议，明确双方权利义务。

前面分析了借调人员、原用人单位、借调单位各主体之间的法律关系。原用人单位就借调事宜与借调单位可以通过签署《借调协议》约定相关事宜。借调单位与借调人员也应通过签署《顾问协议》或其他协议的形式来明确双方的权利义务，从而有效预防或避免不必要的纠纷发生。

综上，社会组织使用借调人员应与借调人员及原用人单位分别签署协议，从而规范人力资源管理，有效预防法律风险。